農業企業無緣現場招聘會
開年之初，招聘求職歷來都保持著“金三銀四”的局面，不過2012年例外，因為春節的提前，招聘求職高峰期在2月就開始上演。目前上至省市，下至區縣都在舉辦各類現場招聘會，數以萬計的求職者紛紛涌入會場尋求新的發展天地，不過這一切似乎都與農業類型企業“無緣”。
作為西部重要城市的成都，每年均在春秋兩季舉行大型招聘會，招聘會除了成都本地的企業外，還有來自四川省內及其他省市的企業參與。2012年2月25日-26日，成都最大規模的招聘會將在世紀城新會展中心舉行，本次招聘會共吸引1800余家企業參會，但其中涉及到農業、畜牧、飼料、園林、農資相關企業僅有51家，農業類型企業僅占本次參加企業的2.83%。在參會企業中，諸如通威集團，華僑鳳凰、新希望、東方希望等大型農業集團企業在現場提供的職位多為非農業相關職位。農業企業怎么都不青睞現場招聘會呢？
大家都知道，一般以農業型為主的企業基本上不在一線城市，即使有企業在一線城市，但其基地一般也在區縣，并且農業企業呈發散型分布。企業分布的不均勻導致了業內從業者地域分布也不均勻。雖然每場招聘會我們都會看到很多的企業及大量的求職者，但是這類招聘會一般都為綜合型，行業眾多，具體細分到每一個子行業，數量就不再那么客觀了，特別是身份特殊的農業。農業類型求職者除了一部分繼續在行業內尋求發展，也有部分求職者選擇了轉行，轉行后發現自己并不如自己先前的工作，經過一番嘗試后又回到農業行業里面來。每每他們看到大型招聘會都欣然前往，不過參會后，不免留下“怎么農業企業這么少，我該何去何從”的遺憾。部分農業類型企業也向7AHR透露，現場招聘會招聘專業類人才效果的確不佳，但是考慮到現場人氣旺，企業參會也可順便宣傳一下自己的企業，提高企業知名度，至于能否招到滿意的人才就不是特別重要了。具體到農業類型企業所在地招聘會，因為每一個城市的農業類型企業數量浮動不大，本地的農業相關專業技術人才也相對不多，企業參會，往往都是“門可羅雀”。因為企業與求職者在現場招聘會的持續供需不平衡性逐漸加劇，造就了農業行現場招聘會“招聘難、求職難”的局面。除了現場招聘會，部分農業類企業在有真正招聘需求時，也不主動對外發布職位，這就讓有求職需求的業內人士找不到合適的職位。
那么，在2012年，農業類型企業要如何才能更好地完成招聘，求職者如何才能尋到適合自己的發展機會呢？
首先，招聘人才需要考慮到崗位的特殊性
比如飼料配方師、園藝師之類的職位，因為這類高端職位的從業者就業相對較穩定，一般不會輕易更換工作單位，企業若有這類職位招聘時就應該提前做好人才資源儲備。
其次，選擇多渠道合作
每一個渠道都有其優勢，但是每一個渠道都不能完全解決每個企業的具體需求。農業類型企業招聘目前排在第一的仍為“熟人介紹”，這種方式效果比較直接，招到的人也比較放心，但這類方式容易在內部形成小圈子，不利于企業后期管理。排在第二位的為網絡招聘，這類招聘比較快捷，性價比較高，但是會出現部分“騎驢找馬”型人才，潛在人才多，但是最后面試的較少，特別是綜合類人才網，打電話通知面試后，很大一部分求職者會“爽約”，專業內人才網效果要好一些，但是專業類人才網對于“一般性崗位”的解決力度不夠。排在第三的為校園招聘，農業企業基本上需求的為農業技術類人才，行業就業存在一定的“壁壘型”，一般而言，農業類型企業較其他行業更愿意進入學校去招聘，應屆生更利于企業培養。這類招聘雖然能短時間招到很多人才，但由于應屆生對企業及行業的了解不充分以及求職者自身問題，離職率較高。第四位為現場招聘，這類招聘比較直接，可以第一時間與求職者碰面，招聘一般類職位效果不錯，往往是企業急需人才時的選擇，招聘專業類人才效果不佳。也有部分HR表示，招聘任務緊，領導層要人比較急，短時間沒有專業人才，只好拿“通才”先應付，至于剩下的以后再說。
對于企業招聘，7AHR的建議為，若企業招聘計劃較多，可以選擇全國性人才網+專業人才網+校園招聘+現場招聘會組合的方式，若招聘計劃不是很多，可以從上選擇兩到三個招聘渠道組合。企業選擇渠道，需要注重的為性價比，只要招對了一個人才，其創造的效益遠遠大于企業在人力資源招聘方面的投入。
求職者方面，可以根據企業招聘渠道的特點，通過周圍朋友圈子，專業人才網，心儀企業官方網站，SNS網站等渠道了解企業需求信息，重點出擊，尋求自己合適的職位。
留人比招人更劃算
人才的合理流動，推動了整個農業行業的發展，也促進了企業的快速進步。但是員工流失率應該控制在一個合理的范圍內。企無人則止，企業的一切事務都是人干出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業界高呼“留人”，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。許多企業負責人向西南農業人才網(www.czwangjia.com)抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪里出了問題？
人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部前功盡棄 、啞巴吃黃蓮，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。
新員工進入公司后通常有“二三二原則”，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。
對于農業類型企業，為把握這三個時間段以留住優秀的農業人才，需要注重好以下方面：
一、通過招聘過程吸引人才關注
在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱為什么我通知了20個來應聘的最后卻只來了5人？為何通知3個人進入復試最后1個人都沒來？該如何留住這些求職者？對于應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優秀的人才對招聘過程的關注有時候會遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入這家農業類型企業了公司了。
面試前：通知面試的時間、地點、聯系人要具體
農業類型企業一般都不在交通繁華地帶，地點不好找。因此面試通知更應該注意細節。有一位學員說到他的經歷，他應聘一家園林公司的綠化養護職位，收到這家公司發來的郵件，只有十個字“請于5號前到我司面試�！睂W員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有注明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。
除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那么就是為了失敗準備的。在面試前還可盡量做好以下準備：
1、選擇專門的會議室
2、擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。
3、面試主管名片
4、面試記錄本
5、手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感
農業類型企業大部分都處在粗放型的起步階段，規模一般都不大。企業在招聘之初，為了吸引求職者注意，往往也會“注水”企業的真實情況，招聘時會說擁有多少多少資產，員工上百人，薪資豐厚，但是當求職者進入公司面試時，所感覺到的并不是那樣，求職者會感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力。在面試時，公司人員口徑要一致，面試發出時所講述的最好為能為求職者兌現的。
面試后：讓應聘者心中有數，不要僅一句“等消息”了事
面試結束時，很多面試主管會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時候？一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心里有數，比如“三天或二個星期后將會通知下一輪面試�！�，周期要盡量短。
二、新進員工培訓留住人才
千萬別以為你的新進員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。目前，絕大多數公司并不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入工作角色，并且不斷調整狀態以適應新的環境。
成功新進員工培訓可以從以下幾點著手：
1、對行業和公司的業務內容作全面介紹
2、公司的產品和服務的介紹
3、公司的文化
4、公司歷史
5、公司的前景及發展方向
6、解釋公司管理政策及制度
7、重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。雖然很多農業類型企業規模較小，完整的培訓不能及時開展，但也要盡可能地多方面開展培訓。
三、有效的溝通
當員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。特別是對于才畢業的農業相關專業畢業生，他們理想中的行業環境與現實中的往往差異很大，也容易產生挫折感，這時，企業更應該注重員工思想的變化，及時溝通，找出問題，解決問題。
四、員工職業生涯規劃塑造人才
馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的范疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向，樹立長遠發展目標。
在員工成長過程中通常會出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點是當員工到達職業頂端后，由于不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司；二、慢節奏提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。
在這一點上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，并且經過相應的培訓，再經考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。
除了晉升之外，工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境，因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。
五、創造良好的工作環境，加強企業內部大團結
由于農業行業的特殊性，很多企業都為“家族式”企業，一般企業的多數崗位為企業負責人親戚負責，外來招聘的員工在開展相應工作時往往得不到這些人的配合，容易感覺自己是“外人”，進而產生鼓勵感，沒有外來員工及思想的加入，企業往往都在原地踏步，久久都不能擴大規模。企業在人員崗位布置時，應該充分考慮到這一點，親戚與外聘人員均衡使用，在穩住企業“骨架”的同時時，又能豐富自己的“身體”，從各個方面加強企業內部團結性，聚攏人心，心往一處想，勁往一處使，這樣才能齊心協力促進企業發展。
留人講究策略方法，凡事從細節做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低農業企業員工的流失率，增進企業在同行業競爭力。
2012年的中央一號文件繼續關注農業，主打農業科技，提出依靠科技創新驅動，引領支撐現代農業建設，而科技的發展，自然少不了農業技術人才的參與�？萍紕撔屡c每個農業企業，每個農業求職者息息相關。企業用好了每一個農業技術人才，農業人才找到了施展自己才華的平臺，就可以促進更多的“理念”轉化為企業生產力。農業企業發展了，自然農業科技也就發展了。企業善待自己的員工，員工時時處處為企業所想，只要這類情況一致呈現在每一個農業行業從業者身邊，我們的招聘求職之路還會這樣艱難嗎？（西南農業人才網www.czwangjia.com）
